호주노동조합이 2005년 발표한 자료는 지난 10년간 호주에서 창출된 일자 리의 90%가 비정규직 즉 임시직 파트타임이었다. 1980년 미국의 노조가입 근로자가 23%에서 95년은 16%로 감소했고 2005년에는 12%, 2008년에 10% 이하로 감소할 예상이라고 한다. 노동법에서 노조가입인구가 10%이하 로 떨어지면 노조의 대표성이 인정되지 않는다. 미국은 현재 서비스산업종사 자가 88%, 2010년에는 96%이상이 된다고 한다. 노조는 제조업용이고, 서비스산업에서 노조결성은 불가능하다. 서구의 30% 이상이 재택근무를 하는데, 2010년이 되면 60%이상이 된다고 한다. 재택근무를 하면서 노조 만들기, 노사관계성립이 불가능하다.
현재지구촌 1인 기업이 10억 명이며, 유럽기업의 90%가 직원 수 10명 이하를 가졌다. 전세계 대기업 다국적기업이 소규모 분업화되어 25명이하, 아웃소싱 네트워크까지 100인 이하 기업으로 변한다. 미래제조업은 아프리카로 가고 선진국에서는 전문직 1인 운영 자영업자가 70% 이상인데, 전문직은 노조를 결성하는데 관심을 갖지않는다. 평생직장 평생직종의 소멸로 지구촌 노동력은 대부분 프로젝트단위로 움직이며 파트타임, 시간제고용, 전문성고용, 창의적인 분야에서만 인간의 능력이 필요하다. 그러나 창의적인 업무도 인간전체(humankind)를 고용하는 대신에 인간정신 (mindkind) 즉 창의적인 아이디어나 해결책만 사겠다고 한다.
미래 제조업은 자동화 기계화로 인간을 필요치 않는다. 신사회 신문명의 모 습이 변한다. 로봇이 운전하는 세상이 더 이상 공상과학영화가 아니다. 로봇 이 제조업의 중심에 서있고 어렵고 위험한 노동현장에 로봇이 노동력의 주 인공이다. 가사노동력을 대신한 앤드로이드 로봇 등이 3-5년 내에 일본 전 역에 배치되면, 인간과 로봇의 공존 혹은 동거는 새로운 지구촌문명의 시작 을 예고한다. 지구촌에는 현재 이미 150만개의 청소로봇이 있다. 화성표면을 로봇이 인간보다 먼저 걸었다. 마이크로소프트는 로봇장난감 곰을 만들어 아 동지킴이로 시장에 내 놓았다. MS로봇인 스마트필로우(SmartPhlow)는 교통 체증을 관리한다. 중동에서는 이미 로봇경마도 나왔다. 컴퓨터 소프트웨어가 사장의 회의나 고객만남의 스케줄을 짜면서 비서자리가 사라졌다. 기업경영 에 너무나 많은 정보 입수로 필요한 정보인지 쓸데없는 정보인지 컴퓨터의 지능만이 이를 파악할 수가 있다. 자동소프트웨어가 인간보다 더 정교하게 다이아몬드 등 보석을 깎는다. 미래의 비행기는 기계들이 상호의사소통이 인 간조종사를 대체한다. 취업현장에서의 인적자원은 이미 로봇으로 대체되는데, 그들이 인간보다 의사소통이 용이하기 때문이다. 한밤중에도 명령을 내릴 수있다.
지구촌 노조는 2006년 현재 그 어느 때보다 숫자로서는 많다. 존 하퍼출판의 “세계의 노조” “World of Trade Union” John Harper Publishing and ICTUR, 432 pages, paperback, ￡65.00 는 지구촌 각국의 노조를 다루었는데, 노조활동이 금지된 나라 중국, 노조활동을 정부가 도와주는 이집트, 그리고 정부가 엄청난 억제정책을 쓰고 있는 콜롬비아 등이 소개된다. 그러나 가장 흥미 있고 주요하게 다뤄진 나라는 한국과 남아공화국으로 현재 지구촌에서 노조활동이 가장 왕성한 나라다. 그러나 이런 노조활동에 종말이 온다.
노조의 소멸의 이유는 첫째 노조가입인구 위기, 둘째 조직의 위기 셋째 비전의 위기다. 노조가입인구는 경제구조 기반의 변화다. 경제구조는 노동력의 변화 산업구조의 변화 등인데, 백인 남자로 가득 찼던 기술 노동력이 점차로 줄어들면서 여성, 이민자 유색인종으로 변하고 있다. 이런 노동자들은 파트타임, 비정규직, 계약직으로 저렴한 노동력의 유입이 그 이유다. 또한 공기업 공공기관의 노조 소멸이 이유다. 제조업 노동자들은 노조경험을 가지고 있지만 서비스산업 노동력은 노조가입이 어렵다.
두 번째로 노동조합 조직력의 위기다. 노조인구를 관리하고 모집하는 노력이나 기술이 부족하며, 이러한 새로운 서비스업분야 종사자를 다루는 방법이 부족하다. 여성들이 주된 노조인구였던 UNITE같은 곳에도 남성인구가 리테일 소매업에 뛰어들고 있으며 이 분야가 잘 알려진 대로 노조조직이 가장 어렵다. 주식회사일 경우 주총에 나가서 노조가입이나 노조관련 실적이 저조하면 공격을 하여 채면을 손상시키는 전략도 시도중이다. 앤드류 멕켄지 서비스업노조 국제연맹은 가사도우미들을 노조에 가입시키는 노력을 기울이는데, 이들은 동종 업종종사자 3-4명을 알까 말까하여 연락이 안 된다. 미래의 가사도우미, 도매상, 임시고용직등의 노동자가 급격히 늘어날 것이므로 많은 노조가 이들에게 눈독을 들이지만 이들을 조직하는 데는 너무나 많은 시간과 노력이 필요한 것이 문제다.
셋째, 노조부활을 위한 비전 부족이 문제다. 조직의 활성화 효율성에의 도전은 도외시하고 정치력만 발휘하려 하며 정치적인 행동에 포커스를 두는 지도자가 문제다. 미래의 노조가입인구와 조직을 어떻게 해야할지에 대한 목표와 전략을 세우는 것이 더욱더 중요하다.
혹시 '아줌마 네트워크'라는 말 들어보셨습니까. 맞벌이를 하지 않는 전업주부들끼리 모여서 만드는 모임을 말하는데요, 이게 요즘 붐이랍니다. "그거 무슨 치맛바람 같은 거 아니냐"라고 인상부터 찌푸리실 분도 있습니다만, 그것과는 차원이 좀 다른 새로운 형태의 아줌마 조직 문화가 형성되고 있다고 하는 게 맞을 것 같습니다. 중앙일보가 최근 인터넷 매체인 아줌마닷컴과 함께 설문조사를 했죠?
▶아나= 예, 조사 결과에 따르면 기혼 여성 한 명이 평균 2.94개의 모임을 갖고 있다고 합니다. 참여하는 모임이 없다고 대답한 사람은 11%에 불과했고요. 친하게 지내는 주부의 숫자는 28명이었고 일주일에 평균 2.3회를 만나는 것으로 조사됐습니다.
▶앵커=친하게 지내는 주변 사람이 28명이나 된다니 작은 숫자는 아닌 것 같습니다. 그러니까 아줌마들이 아이를 키우고, 쇼핑을 하고, 살림 노하우를 배우고, 아이들을 학원에 보내고, 심지어는 주식투자를 하거나 부동산을 팔고사는 문제까지 서로 네트워크를 만들어서 돕고 있다는 겁니다.
▶아나=한마디로 주부들의 정보력과 구매력이 갈수록 높아지고 있다는 건데요, 집에서 살림만 하니까 아무것도 모른다는 건 정말 옛 얘기가 된 것 같네요.
▶앵커=그렇습니다. 게다가 주부들이 서로 네트워크를 만들어 뭉치는 시기가 점점 빨라지고 있다고 합니다. 이번 조사에 따르면 4세 미만 유아 자녀를 둔 엄마들도 2.7개의 네트워크를 갖고 있다고 합니다.
▶아나=아이가 학교에 들어가기 전부터 엄마들이 뭉치는 이유가 뭘까요.
▶앵커=문제는 교육입니다. 쉽게 말해 아이들이 사교육에 입문하는 시기가 갈수록 당겨지고 있다는 겁니다. 유치원 때부터 영어교실,생태학교, 축구교실 등 다양한 정보가 필요하다는 겁니다. 최근에는 같은 처지의 임산부들끼리 네크워크를 만들기 좋다는 이유로 산후조리원이 인기를 끌고 있다고 합니다.
▶아나=한쪽에선 네트워크가 끈끈해지니까 좋겠지만 거기에서 소외되는 사람은 더 고통스러울 것 같습니다. 직장에 다니는 엄마들이 전업 주부들에게 왕따를 당한다는 '엄따'라는 단어까지 나오지 않았나요.
▶앵커=예,그래서 직장을 그만두는 사례도 적지 않습니다. 이번 조사에선 맞벌이 주부의 절반이 넘는 53%가 “직장 때문에 엄마 네트워크에서 소외된다”라고 답했습니다. 이 중 26%는 “나 때문에 아이까지 친구를 못 사귄다”며 죄책감을 표시하기도 했답니다.
▶아나=아줌마 네트워크는 소비시장에도 적지않은 영향을 미치고 있습니다. 아줌마들의 입소문을 타면 영어학원이든, 스포츠 센터든 호황을 맞는다는 거죠.
▶앵커=그동안 젊은 여성들 중에서는 아줌마라는 호칭에 거부감을 느끼는 분들도 있었는데요, 앞으로는 아줌마라는 단어가 세상 돌아가는 정보에 능통한 여성이라는 뜻으로 쓰일지도 모르겠습니다.
Workforce Online(http://www.workforce.com/)에서는 2008년 HR에 대한 예측을 전문가들에게 조사한 바 있다. 우리기업의 인력관리 현실과는 거리가 있을 수 있으나, 미래에 대한 통찰에 많은 도움이 될 것으로 본다. 그 내용을 6가지 영역으로 구분하여 10가지씩의 예측을 중요도 순위에 따라 정리해 본다.
1. 일과 사회 (Work and Society)
●사람들의 생활에 있서나 일을 선택하는데 있어서 가정과 삶에 대한 관심은 더 중요한 요소가 될 것이다. 따라서 *일하기 위해 살기(live to work)* 보다는 *살기 위해 일한다(work to live)* 는 정서가 확대될 것이다. ●사람들은 자신의 삶에 대한 관심사항을 추구하기 위해 근무조건의 유연성을 증대시키기를 요구할 것이다. ●이중 직업을 갖고 있는 부부(Dual-Career Couple)들은 오늘날 그들의 가정생활에서 요구되는 희생을 하려고 하지 않을 것이며, 더 많은 사람들이(여자뿐 아니라) 이러한 전통적인 직업에서 자발적으로 이탈함으로써 결혼제도의 속박에서 벗어나려 할 것이다. ●가정이 사회의 중심으로 되돌아 올 것이다. 일은 문화적 연결고리로서 그리고 주변적인 친구관계의 원천으로서 그 역할을 하게 될 것이다. ●사람들은 일과 생활의 균형을 이루려는 Needs에 맞추기 위해 끊임없이 분투할 것이다. 그리고 일/생활의 균형은 더욱 악화될 것이다. ●일과 삶의 질을 통합하려는 노력은 과거에 정부의 책임으로 비춰지던 문제의 해결안을 창출하게 될 것이다. ●공동체에 대한 관심과 사회적인 책임은 회사의 경영 Vision의 일부가 될 것이다. ●사람들이 가정을 더욱 경쟁적인 직장생활과 비인간화되어 가는 사회의 압력에 대한 도피처로 여김에 따라 Cocooning (누에고치처럼 가정이란 보호막속에 들어가기) 현상이 더욱 유행을 탈 것으로 보인다. 정의된 바 대로 Contribution Plan이 사회보장제도를 이어 받기 시작했다. ●기업은 카페테리어식 복리후생제도를 통하여 장기적 차원의 노후보장 및 기타 사회적 Needs에 대한 책임을 지게 될 것이다. ●새로운 기술을 거부하거나 적응하지 못하는 사람들은 더 열심히 일하더라도 성과는 덜 나게 될 것이다.
2. Global Business
●전사 HR의 역할은 전체적인 가치(values)와 방향(direction)을 만들어 가는 역할을 하게 될 것이다. 그리고 국가별로 지역(Local) HR부서에 의해 실행될 것이다. ●기술, 특히 Internet은 더 많은 사업이 Global시장에 진입할 수 있도록 해 줄 것이다. ●HR전문가는 국제적 사업관행, 국제적 노동관계법, 문화간의 민감도(Sensitivity) 및 다양한 언어에 대한 통찰력을 갖추고 있어야 할 것이다. ●HR전문가는 회사가 더 많은 시장을 찾고 진입하도록 돕기 위해 다른 나라의 문화, 언어, 사업 관행에 대한 폭넓은 이해를 갖고 있어야 한다. ●HR담당자는 타 문화를 이해하고, 사람들이 다양한 문화에서 일하고 또 이동할 수 있도록 도와 주어야 할 것이다. ●Mega-Global 사업제휴가 숫적으로나 범위에 있어서나 늘어나게 될 것이며, 이에 따라 HR전문가의 수완이나 처리능력이 매우 중요해 질 것이다. ●사업경계를 뛰어 넘는 회사들이 폭발적으로 늘어날 것이며, 이는 현대 경제의 가장 중대한 변화가 될 것이다. ●미래 HR전문가에게 있어 문화에 대한 이해 및 민감도는 훨씬 더 중요해 질 것이고, 반면 다양한 언어 구사능력은 필수 능력에서 제외될 것이다. ●세계 시장의 지속적인 등장은 국제적인 노동 인력의 개발을 필요로 하게 될 것이다.
3. 근무환경/조건의 유연성 (Workplace Flexibility) ●협력적인 문화 내지는 풍토가 조직내의 기본 모델이 될 것이다. ●창의적인 고용계약으로 시간제 휴가(Time-off), 근무시간 및 장소의 유연성, 기술을 활용한 Job Aids, 상위 Potential인력에 대한 더 많은 위험수당 등이 지원될 것이다. ●Communication, 교육훈련, 복리후생 및 행정에 있어서 사내 Intranet이 주요 도구가 될 것이다. HR은 이러한 중요한 도구를 개발하는 데 있어 매우 중요한 역할을 하게 될 것이다. ●지식전달 및 정보 능력(Intelligence)의 차이는 우수한 인적자원과 그렇지 못한 사람들을 구분하는 잣대가 될 것이다. ●업무 분장 및 처리를 개인의 Needs에 맞추도록 허용함에 따라 구성원들은 업무와 관련하여 점점 더 많은 선택권을 갖게 될 것이다. ●회사의 시설물은 재택근무, Telecommuting, Outsourcing 등을 통해 "가상적인(virtual)" 형태를 취하게 될 것이다. ●주간 근무일수는 규격화된 틀을 벗어날 것이다. 구성원들은 여전히 40시간 이상 일하겠지만 서로 다른 시간에 그리고 사무실 이외의 장소에서 일하는 형태가 될 것이다. ●건강, 복리후생 및 퇴직금 관련 법규는 훨씬 간소화되고 약화될 것이다. ●Payroll에 등록되지 않은 문제해결자인 프리랜서들로 구성된 팀들이 정규직원이나 임시직 근로자들에 대한 대안으로 부상할 것이다.
4. 일(직무)의 정의 (The Definition of Jobs)
●회사는 직무의 가치에 의해서가 아니라 사람의 가치에 따라 보상하게 될 것이다. ●다재다능성(Versatility)은 전략적 사고, 리더십, 문제해결 능력, 기술, 사람관리 능력 등을 제치고 종업원의 가치를 결정짓는 주요 요소가 될 것이다. ●보상체계(Compensation System)는 사업 결과와 연계될 것이다. ●모든 직무는 더 높은 수준의 컴퓨터 활용기술을 요구할 것이다. ●직위(Position)는 계층에 의해서가 아니라 과업에 촛점을 두어 *팀*으로 구성될 것이다. ●직위(Position)는 수행되어야 할 능력에 따라 정의될 것이다. ●종업원들은 조직내에서 Project를 옮겨 다니게 됨에 따라 더욱 상호의존적으로 될 것이다. ●많은 직무들이 재설계되어 영역이 확대될 것이며, 특히 사람 수가 줄어 듦에 따라 경영층에서는 더욱 그러할 것이다. ●종업원들은 이미 결정된 목표수준을 달성했는가에 의해서가 아니라 점차 그들이 Business에 기여한 가치의 정도에 의해 측정될 것이다. ●일은 더욱 도전적(challenging)으로 될 것이며, 직무는 점점 복잡해(complex) 질 것이다.
5. 인력개발 (Workforce Development)
●평생학습(Life-long Learning)은 필수요건이 될 것이다. ●교육/학습활동의 촛점은 단순히 기능 향상(Skill Building)이 아니라 성과 향상(Perfor-mance Improvement)에 맞춰 질 것이다. ●다양한 기술과 능력을 갖춘 종업원이 한 분야에 깊은 전문성을 갖춘 사람보다 중시될 것이다. ●문제해결과 의사결정은 다양한 교육훈련 방법을 통해 실제적인 업무 문제에 관한 필수과목이 될 것이다. ●다양한 기술과 방법을 활용하여 교육훈련은 적기에(Just-in-time) 사람들이 필요한 곳에서 제공 될 것이다. ●회사는 지속적인 개인의 성장을 요구할 것이며, 종업원들은 더 높은 기대수준에 적극적으로 대응 하게 될 것이다. ●기본적인 컴퓨터 활용능력없이 직장에서 살아 남기란 거의 불가능해 질 것이다. ●새로운 기술과 능력을 학습할 수 있는 사람은 더 빠르게 변화하는 Business세계에서 높이 평가 받을 것이다. ●Team Project와 특별과제(Special Assignment)는 개인차원의 개발에 있어 주요 요소가 될 것이다. ●컴퓨터를 아는 세대가 더 많이 노동력으로 흡수되면서 종업원들은 복잡한 과제에 대해서도 더 생산적으로 될 것이며, 다른 사람과 타 부서에 점차 덜 의존하게 될 것이다.
6. HR의 전략적 역할 (The Strategic Role of HR)
●HR의 가치는 필요한 시점에 맞추어 최적의 사람을 확보하는 것이 될 것이다. 즉, 회사의 능력 Mix에 맞도록 리더를 채용하는 것과 능력을 갖춘 훌륭한 구성원들로 벤치를 가득 채우는 것 등이 그것이다. ●HR기능의 촛점은 인적자본 개발과 조직의 생산성 확보가 될 것이다. 이를 반영하여 HR이란 명칭 자체가 바뀔 지도 모른다. ●HR은 전략적 Biz. Partnership으로 부터 전략적 Biz. Leadership으로 진화해 갈 것이다. 이는 변화와 그 결과를 Moniter하는 것이 아니라, 이를 주도함으로써 가능할 것이다. ●미래에 HR의 주요 역할은 개인, 팀, 사업단위 및 전사 성과에 대한 다차원적인 Consulting을 하는 것이 될 것이다. ●훌륭한 사람관리를 통해 다음 10년간 전략적 우위를 유지할 수 있다고 일선관리자들이 깨닫게됨에 따라 이들은 점점 HR전문가에게 의존하게 될 것이다. ●조직에 대한 HR의 최고의 공헌은 변화를 주도하는 것(Leadeing Change)이 될 것이다. ●점차 더 많은 Business에서 HR을 전략적 파트너로 활용하게 될 것이다. ●HR은 최고경영층의 일원으로서 자리를 확보하게 될 것이며, 대부분의 조직에서 CEO에게 직접 보고하게 될 것이다. ●HR의 주요 역할은 점점 희소해지는 인적자본과 지적자본을 관리하는 것이 될 것이다.
이 자료는 jbk's OD-Net(http://members.tripod.lycos.co.kr/jbk/home.htm)에서 발췌한 내용입니다. 60 HR Predictions for 2008 The top 10 predictions in Workplace Flexibility, Global Business, Work and Society, Workforce Development, Definition of Jobs, and Strategic Role of HR. By Floyd Kemske Comments 0 | Recommend 0
W
orkplace Flexibility
Collaborative cultures will be the workplace model.
Creative employment contracts will support more time off, flexibility in hours and work location, technological job aids and more pay at risk with significant upside potential.
Company intranets will become a major tool for communication, training and benefits administration; HR will play a leading role in developing this important tool.
Intelligence through knowledge transfer capability will separate the best employees from the rest.
Employees will have more and more choices about work arrangements, allowing them to meet their individual needs.
Work hours scheduling will become less important as organizations focus on performance and results.
Company facilities will become "virtual" through work-at-home, telecommuting and outsourcing.
The workweek will be less structured—employees will still work 40-plus hours, but at varied times and places other than the office.
Legislation will lead to greater portability of health, welfare and retirement benefits.
Free-lance teams of generic problem solvers will market themselves as alternatives to permanent workers or individual temps.
Global Business
The role of corporate HR will change to that of creator of overall values and direction, and will be implemented by local HR departments in different countries.
Technology, especially the Internet, will enable more businesses to enter the global marketplace.
HR professionals will have advanced acumen in international business practices, international labor laws, multicultural sensitivities and multiple languages.
HR professionals will need to be knowledgeable of other cultures, languages and business practices to help their companies find and enter more markets.
HR people will have to understand other cultures and help people work with, and transfer among, various cultures.
Megaglobal business alliances will grow in number and scope, requiring great finesse on the part of the HR professional.
There will be an explosive growth of companies doing business across borders, and it will be the most significant change for the economy in modern times.
Cultural understanding and sensitivity will become much more important for the HR professional of the future, whereas multiple language ability isn’t going to become a necessary competency.
The continued emergence of a world marketplace will require development of an international workforce.
Small teams of HR professionals will focus on providing performance improvement consulting services to a variety of locations around the world.
Work and Society
Family and life interests will play a more prevalent role in people’s lives and a greater factor in people’s choices about work—there will be more of a "work to live" than a "live to work" mentality.
Employees will demand increases in workplace flexibility to pursue life interests.
Dual-career couples will refuse to make the sacrifices required today in their family lives and more people (not just women) will opt out of traditional careers.
Families will return to the center of society; work will serve as a source of cultural connections and peripheral friendships.
Workers will continue to struggle with their need for work/ life balance, and it will get worse.
Integration of work with quality-of-life initiatives will create solutions to problems formerly seen as the responsibility of government.
Community involvement and social responsibility will become part of an organization’s business vision.
"Cocooning" will become more popular as workers look to their homes for refuge from the pressures of a more competitive workplace and depersonalized society.
Just as defined-contribution plans have begun to take over from Social Security, companies will take on responsibility for elder care, long-term care and other social needs through cafeteria-style benefits programs.
Those people who refuse or are unable to adapt to new technologies will find they’re working harder and accomplishing less.
Workforce Development
Lifelong learning will be a requirement.
The focus of training/learning activities will be on performance improvement and not just on skill building.
Employees with varied skills and competencies will be valued more highly than those with a depth of expertise in a single area.
Problem solving and decision making will become a required curriculum with practical work problems as the training medium.
Training will be delivered "just in time," wherever people need it, using a variety of technologies.
Companies will demand constant personal growth, and employees will respond positively to higher expectations.
It will not be possible to survive in the workplace without basic computer skills.
People who can learn new skills/competencies quickly will be highly valued in a faster changing world.
Team projects and special assignments will be a major factor in personal development.
As the computer-savvy generation is more assimilated into the workforce, employees will become much more productive in complex tasks and less dependent on other people and departments.
Definition of Jobs
Organizations won’t pay for the value of the job but for the value of the person.
Versatility will be the key factor in determining employee value with strategic thinking, leadership, problem solving, technology and people skills close behind.
Compensation systems will be linked to business outcomes.
All jobs will require higher levels of computer skills.
Positions will be organized in teams focused on a task, not organized around a hierarchy.
Positions will be defined by the competencies needed to be performed.
Employees will be more independent, moving from project to project within their organizations.
Many jobs will be redesigned to be much broader in scope, especially in management positions, resulting in leaner head counts.
Employees will be increasingly measured by how much value they contribute to the business, not by whether they fulfilled predetermined objectives.
Work will be more challenging, and jobs will become increasingly complex.
Strategic Role of HR
Successful HR departments will focus on organizational performance.
HR’s value will be to have the right people ready at the right time: recruiting leaders to join the company’s mix of talent and keeping the "bench" full of enabled, competent workers.
The focus of the HR function will be human capital development and organizational productivity; HR may be renamed to reflect this.
HR will evolve from strategic business partnership to strategic business leadership (driving change and results, not just monitoring them).
A key HR role in the future will be multidisciplinary consulting around individual, team, business unit and corporate performance.
Managers will grow to depend more and more on HR professionals as they realize that good people management can be the strategic advantage in the next decade.
Leading change will become HR’s greatest contribution to the corporation.
More and more businesses will use HR as a strategic partner.
HR will have a "seat at the table" as part of the top management team and report directly to the CEO in most companies.
A key HR role will be managing increasingly scarce human and intellectual capital.
